政协紫阳县十一届二次全委会社情民意

第36号

标  题：关于对城区学校教师实施末位移位制管理的建议

提案者：禹继友（紫阳中学初中部）

理　由：2012年10月15日，紫阳县教育体育局印发了《紫阳县中小学、幼儿园教师全员聘用实施办法（试行）》的通知（紫教体发[2012]305号）。《办法》对全县中小学、幼儿园教师全员聘用工作做了详细的规定，其中第六条内容为：县直学校实行教师末位移位，学校可通过年度考核的方法，在年度考核中处于后两位的教师，根据学校上报的教师名单，由县教育体育局安排到缺编学校任教。

接此文件后，紫阳中学初中部先后召开了校长办公会、校委会和全体教师会进行了学习宣传，在近一个月的学习讨论和调研过程中，部分教师代表就实施聘任工作和末位移位提出了一些意见和建议，同时也征求了兄弟学校部分领导和教师的意见。现将征求到的意见、建议归纳成文，不妥之处，敬请相关部门领导和同仁批评指正。

一、益处

1、有利于学校有序高效地运行

学校作为一个复杂的组织系统，要提高运作的效率，必须要使自身成为自组织系统。自组织是指不需要外部指令，而在一定条件下自行产生特定有序结构的过程。自组织要求系统要具有开放性，同外部环境进行物质、信息和能量的交换，以保持自身具有动态稳定性的能力。学校内部教师的正常流动，有利于营造一种竞争机制，保证组织人员的活力，有利于提高学校的工作效率。

2、是学校推行聘任制的一种衍生品　

实行聘任制是依法治校的重要体现，有利于学校与教师的双向选择，是一种教师任用制度的必然趋势。实行教师聘任制后，教师与学校的劳动关系已不再是行政管理的关系，而是建立劳动合同关系的法律关系。末位淘汰制本身不是聘任制的一部分，而是教师聘任制的一种衍生品，教师聘任制的推行意味着对不称职者和弱者进行淘汰，它所隐含的前提是有人将不被聘任，从而客观上必然会造成教师的末位淘汰制。

3、对后进教师具有巨大的威慑作用　

总体而言，现在的教师是敬业奉献的，但也有少数教师工作态度极不负责。长期以来，因为教师管理制度不健全，对于某些极不负责的教师总是找不到相应的良策，而末位淘汰制作为一项刚性的制度，能起到一种巨大的威慑作用。从管理心理学的角度而言，惩罚是负强化，激励是正强化，都能起到强化的作用，两者如果能结合起来，效果会更好。

二、困难与不足

1、不利于实现教育目标

学生的分数是最容易被量化的，教师的任务是教书育人，因为实行末位淘汰制，对学生情感、价值、理想的教育往往容易被忽视。推行末位淘汰制，从表面来看，教职工的积极性会有所提高，出现加班加点的景象，但实际上，在末位淘汰制的这把利剑之下，教师的努力说到底是为了提高自己的考核分数，导致教师急功近利，把学生当成教师考评的工具，不利于全面推进素质教育。

2、不利于优化内部管理

实行末位淘汰制，在实际操作中，往往很难全面地考虑到某些教师家庭负担重、身体条件差、受生儿育女的拖累等因素，有悖于管理伦理，而学校的教师管理制度，会直接影响教师的工作态度和方式。县上每年把指标硬性下达给学校，这就使得一所学校的教师每年不管工作多么努力认真、工作成效多么突出，都会有两名教师被移位到缺编镇任教，这就会使得教师人人自危，给许多教师带来巨大的心理压力；另一方面，又会使教师内部出现小团体、内讧现象，不利于团结，一部分教师的主要精力又要从教育教学上转移走。

3、不利于提高教学质量　

末位淘汰制本质上讲是一种相对评价机制，即一个人的优秀是相对于别人的不优秀而言的，是建立在与他人工作绩效相比较的基础之上的。这种评价机制会导致教师人人自危，为了提高分数，拼命抢占学生的时间，导致师生关系、教师关系、干群关系紧张，从而形成教师的内耗，不利于教学质量的提高。

4、不利于科学评价教师　

教师的工作方式具有集体协作性，教师劳动成果显现具有滞后性，教育目标具有多元性，所以对教师的评价要注重显性与隐性、结果与过程、定额与达标、定量与定性的统一。末位淘汰制如果主要以教师这一年度考核成绩的高低作为依据，一方面由于学校岗位、工种不同，对全体教师的考核难以做的绝对的科学、公平、公正；另一方面，如果不考虑教师年龄、身体健康状况、以往公正贡献及现在岗位因素，这都要引起新的矛盾。

建　议：

1、实行末位淘汰制需要一定的条件　

末位移位制度的推行，实施学校除了有一系列积极的激励措施作为支撑外，还因为它在同类学校中条件相对比较优越，有许多农村的优秀教师拼命地想往城里调入，由于城区学校教育教学设施、教育教学质量较好，具有很好的知名度，教师的成就感容易得到满足，受社会尊重度较高，甚至福利待遇较农村学校丰厚。所以，从理论上讲，允许教师进行有序地流动，将不称职的教师淘汰出局，以保证能有较好的教育教学质量。而在实际管理中，现有的人事管理体制制约着末位淘汰制的实施，学校没有人事、专技职务、人员工资等管理权限，在政府职能部门严格控制下，将矛盾如此突出的人事制度改革问题交给没有任何权力的弱势学校进行，势必导致学校陷入严重的内耗之中，理想中的制度优势不仅不能发挥，反而不利于学校的稳定，不利于学校集中精力抓教育教学质量。同时，还会导致农村学校的优质师资呈一种单向流动的现象出现。在农村中学，师资相对不足，优秀教师就更少，教师工作量很重，待遇差，自身发展机会少，医疗条件和子女受教育的环境又差，城区末尾移位制度虽鼓励了农村优秀教师向城区学校流动，但也间接导致了素质较差的教师在农村学校集中，这与优化农村师资质量、教育公平和义务教育均衡发展要求是不相符的。

2、实行末位淘汰制要符合政策法规　

实行末位淘汰制最大的问题会遭遇到法律和伦理的双重责难。一方面，从法律角度而言，现行的《教师法》《劳动法》《合同法》并没有明确规定因教师的教学成绩不好而要下岗的，当然也没明确讲不可以；另一方面，末位淘汰制本质上讲是一种劳动合同关系，必须是学校与教师双方自愿基础上的协定，才是有效的合同，它的内容不得与国家的法律、行政法规相抵触，在具体的操作过程中执行程序要合法化。末位淘汰制的前提是建立在对教师绩效科学考评的基础之上的，而事实上对教师的考评是一个相当复杂、难以精确量化的工作，如果处理不当，往往会导致许多没有背景关系的教师首先淘汰出局，从而会引起严重的社会问题。

3、对末位移位制的实行适当地变通　

城区每一所学校的具体情况都是不同的，很难寻找出解决所有学校难题的灵丹妙药，要注意权变理论的运用，要注重管理情景的复杂性和多变性。不能将末尾移位当做每年必须完成的任务下达给城区学校（每年淘汰2个教师）。苏霍姆林斯基曾说过：“在移植鲜花的同时，不要忘了移植相应的土壤”。同样，当我们移植土壤工程太大的话，不妨考虑一下能否对鲜花进行必要的嫁接。例如，在上级人事、财政、教育主管部门的配合支持下，全县范围内实行优先晋级制，即实行教师专技职务、职级动态管理，每年学校考核优秀者，可以优先晋职晋级；对业务素质较差、教学质量不高的教师实行高职低聘（连续2年高职低聘者进行移位）；对健康状况较差的教师提前办理病退等。以此管理方式调动教师的积极性。也可实行末位减薪制，即如果当年考核最后两位教师，由学校召开专门会议讨论，如果确实是由于工作态度不努力的，可决定当年绩效工资停发或者职务、职级调整。以上处置方式既可以避免教师末位移位带来的不良后果，又能起到鞭策后进的作用。两者有机地结合起来，效果可能会更好。

4、将末位移位的权利和指标交给学校

末位移位的目的还是为了优化教师队伍结构，提高教育教学质量。建议县上将末位移位的权利和指标交给学校，对于不服从学校管理或不能胜任教育教学工作任务的，经学校采取一定措施后，仍然没有改观的，由学校上报主管局末位移位到缺编镇任教。对于因为教师管理不到位而导致学校教育教学质量下滑或位于同类学校中等靠后的，由主管局处理校长及相关责任人。对于学校管理规范、教育教学质量位于同类学校前列的，可在当年不安排教师末位移位到缺编镇任教。

　　审查意见：县教育局办理